Blickpunkt Recruiting: Wenn man einen Head of Digital Transformation sucht

Jeder kennt es, jeder weiß es – Digitalisierung! Es ist das große Zauberwort unserer Zeit, nehmen wir mal Corona für einen Moment beiseite. Bohrt man jedoch nach und fragt seinen Gegenüber nach dessen genaueren Begriffsverständnis, wird die Luft zunehmend dünner. Übertragen auf die Unternehmenswelt und in Richtung Management sind ähnlich verworrene Begriffsdefinitionen erkennbar. Das wäre an sich nicht weiter schlimm, würden viele Entscheider trendgemäß sich nicht einfach und viel zu wenig vorbereitet mit der Frage befassen, einen Head of Digital Transformation einzustellen. Damit würden sich dann alle zu regelnden Dinge in diesem Thema wie von selbst realisieren lassen. Diese stark vereinfachte Haltung dient der Veranschaulichung des Problems. Sie ist allerdings in vielen Vorstands- und Geschäftsführungsetagen vorzufinden. 

Digitalisierung findet in allen Phasen der Wertschöpfungskette statt – hin zum Beschaffungsmarkt, in sehr vielen internen Bereichen und hin zum Kunden. Sie führt in ihrer konsequenten Konzeption und Anwendung zwangsläufig zu Veränderungen und zu Weiterentwicklungen von Geschäftsmodellen. Dies stets unter Berücksichtigung der IT- und systemtechnischen Erfordernisse, Voraussetzungen und Möglichkeiten.

Die Frage, mit welchen personellen Kapazitäten man eine Digitalisierungsstrategie angeht und umsetzt, ist dabei keineswegs trivial zu beantworten. Die Praxiserfahrung zeigt, dass viele Unternehmen hierzu unmittelbar die heutige IT-Leitung mit der „Ergänzungsaufgabe“ betrauen, sich auch um das Thema Digitalisierung zu kümmern. Die Strategie scheitert jedoch oftmals nachvollziehbarerweise aus 2 Gründen: erstens hat dieser Personenkreis schon heute derart komplexe Aufgaben in den Bereichen Systemlandschaft, Softwareentwicklung und Projekte zu bewältigen hat, dass die notwendigen freien Kapazitäten wenig vorhanden sein dürften. Zweitens fokussiert sich diese Leitungsinstanz eben so intensiv auf die aufgezeigten internen IT-Themen, dass -und dies ist sehr wesentlich- das erforderliche digitale Know-how nicht umfassend vorhanden sein kann! Die neuesten digitalen Trends, die Erfahrungen aus anderen Branchen und Geschäftsmodellen sowie der erforderliche Über- und Weitblick sind nur bedingt vorhanden. Dies wäre so, als würde man Fußball-Nationaltrainer Löw bitten, parallel zu seinem Job noch die U21 zu trainieren und Talent-Scout in der U14 zu spielen.

Zielführender ist der Ansatz, eine neue Leitungsinstanz als Head of Digital Transformation zu erschaffen und diese entweder mit einer Person von außen zu besetzen oder eine interne Lösung mit einer in digitalen Themen hochtalentierten Persönlichkeit umzusetzen. Letztere Variante birgt die Gefahr, dass nicht ausreichende Kompetenzen und fehlende Durchsetzungskraft nachteilig sein können.

Mit den vorgenannten Gedanken sollte vor allem ausgedrückt werden, dass die große Bedeutung einer Digitalisierungsstrategie dazu führen muss, die Verantwortung für dieses Thema auf eine neue Instanz zu verlagern. Die Beschreibung der Anforderungen an eine solche Person ist nicht Inhalt dieses Artikels und wird in Folgebeitragen behandelt.     

Dieser Artikel wurde verfasst von:

Dipl. Kfm. Peter Hartkopf
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